At undgå fejl i sexchikane forebyggelse uddannelse

Hovedpine #1: Arbejdsgiver sendes ud kopier af et dyrt video program til snesevis af Fjern ledere uden at give HR personale for at besvare spørgsmål eller sikre, at medarbejderne faktisk efter og lære af programmerne. Mange af lederne tændt videoer i pause rum og efterlod dem kører mens medarbejdere kom og gik.
Hovedpine #2: Under face-to-face anti-mobning træning givet ved en lavere niveau vejleder, han lade det være kendt, at han havde ikke brug for uddannelse og var bare gå gennem beslutningsforslag.
Uanset om du overholde eventuelle mandat sexchikane uddannelse love, er nævninge stadig mere uvillig til at acceptere en “afkrydsningsfeltet” tilgang til mobning forebyggelse uddannelse; de ønsker at se uddannelse, der er interaktive, mindeværdige, støttet af ledelsen, og leveres af en troværdig, veluddannede studievært. Eftersom at en ineffektiv træningsprogram vil give lidt eller ingen beskyttelse i tilfælde af en retssag, lad os tage et kig på de væsentlige elementer i en effektiv træningsprogram og identificere nogle af de mest almindelige faldgruber.
Indsats kan tælle – men ikke meget
Mobning forebyggelse er ikke en let emne til at undervise. En af grundene til mange træningsprogrammer er af så dårlig kvalitet er, at en reel beherskelse af emnet kræver en høj grad af juridisk forståelse kombineret med de praktiske begreber forstås af dem, der har et fast greb om den daglige virkelighed i arbejdspladsen. Mange træningsprogrammer undlader at integrere de to discipliner og dermed kommer til kort i en respekt eller den anden.
En anden væsentlig årsag er, at indtil nu, de fleste arbejdsgivere har set anti-mobning uddannelse som noget du dukke op og give oplysninger om, så lad dem “lærer” ved at gøre. Arbejdsgivere, men kan ikke råd til at lade tilsynsmyndighederne “fløj det” når det kommer til at lære at genkende, undlade eller korrekt håndtere seksuel chikane. Vejledere og ledere ikke blot skal master komplicerede begreber på forhånd, men skal også øve korrekte teknikker til effektiv forebyggelse og klagebehandling. Det kræver tid, opmærksomhed og undervisning, ikke blot uddannelse.
Der skal træne
Som kvaliteten af overholdelse blevet uddannelse i stigende grad grist for sagsøger attorney’s mill, udvælgelsen af en fremragende træning udbyder en kritisk forretningsanliggende. Fordele ved in-house HR eller uddannelse af personale omfatter omkostninger og det faktum, at disse medarbejdere er vidende om den særlig arbejdsplads, medarbejderne bliver uddannet, og særlig virksomhed eller branche.
På den anden side er mobning forebyggelse et emne, hvor viden er nødvendig, men ikke tilstrækkelig, som nogle af de mest udfordrende komponenter for instruktører foregribe og reagere på de udfordrende spørgsmål og negative holdninger naturligvis deltagere . Desuden, på grund af den naturlige modstand mange medarbejdere og ledere i første omgang føler over dette emne, er de mere tilbøjelige til at stille spørgsmålstegn ved “dagsordener” af interne undervisere, uanset hvordan neutral eller mål de måske stræber efter at være.
Mobning forebyggelse uddannelse specialister – enten interne eller eksterne – bør være stand til at tilbyde: juridisk korrekte og ajourførte analyse samt praktiske og realistiske programmering; livlig, interaktive præsentationer; relevante pædagogiske teknikker; og en række forskellige formater, opfølgning og curriculum muligheder. Én ting er klar; Pædagogisk forskning viser, at voksne studerende lærer bedre, med en levende lærer – især en man kan respektere.
Uddannelse fejl: Når behandling er som slemt som sygdommen
Fejlhåndtering uddannelse ikke kun kan undlade at isolere en arbejdsgiver fra chikane fordringer og straferstatninger awards, men også kan skabe sin egen juridiske problemer. I overensstemmelse hermed, arbejdsgivere bør søge at skabe uddannelse sessioner, der er “jury værdig” i tone og sprog ved at undgå de følgende fælder:
Spørger den lærende at gøre juridiske konklusioner: nogle chikane forebyggelse træningsprogrammer præsentere scenarier og derefter bede deltageren “Er dette chikane?” Punkterne læring, at sådan et spørgsmål forsøger at dække kan meddeles lige så effektivt uden at foretage en juridisk konklusion. Desuden er spørgsmål, der beder om juridiske konklusioner problematisk, idet de kan bruges som bevis mod virksomheden i tilfælde af en kommende retssag, hvis en chef eller medarbejder udviser en adfærd, der blev defineret som “chikane” i en tidligere uddannelse klasse. Det væsentlige, selskabets hænder kan være bundet på grund af beviser det lavet mod sig selv. Se Cadena v. pioner Corp, 224 F.3d 1203 (10thCir. 2000).
Øger ansvar af “Indstilling the Bar for højt”: For eksempel i arbejdsplads chikane uddannelse, et program kan, at enhver diskussion af personlige relationer på arbejdspladsen er upassende. Mens denne tilgang er velmente, det kan faktisk være skadelig for organisationen af følgende årsager: 1) Hvis programmet “konklusion”, sådan adfærd er uacceptable, så det har gjort en juridisk konklusion, der kunne bruges mod organisationen i den begivenhed for en kommende retssag, og 2) et overdrevent “steriliseret” besked kan også gnist en uvilje for eleven at tage indholdet i programmet alvorligt.
Fokuserer kun på sexchikane: den amerikanske højesteret og EEOC har gjort det klart, at en chikane forebyggelse program bør tage fat på alle “beskyttede kategorier”. Se Equal Employment Opportunity Commission, håndhævelse vejledning: Stedfortrædende arbejdsgiver erstatningsansvar for ulovlig chikane af tilsynsførende (6/18/99); Se også Burlington Indus., Inc. v. Ellerth, 188 S. Ct. 2257 (1998) og Faragher v. City af Boca Raton, 118 S. Ct. 2275 (1998). For at være effektiv, bør en arbejdsplads chikane forebyggelse træningsprogram adresse chikane relateret til køn, race, nationalitet, farve, handicap, alder og religion samt andre “beskyttede kategorier” under statens lovgivning, såsom seksuel orientering.
Undlader at levere relevant indhold for relevante grupper: en af de største udfordringer i at skabe en beskæftigelse lov træningsprogram er at sikre, at indholdet kommunikerer de korrekte oplysninger, mens ikke tilskynde medarbejderne til at bringe retssager. Ansatte først og fremmest kræve oplysninger om arbejdsgivernes engagement en chikane-omkostningsfrit arbejdsplads, forsikringer mod repressalier samt instruktion på arbejdsgivernes politikker og procedurer, og forventede standarder for adfærd. Ledere har brug for uddannelse ikke kun i erkendelse af chikane og forskelsbehandling og afstå fra det, men også i korrekt håndtering af klager eller andre situationer eventuelt at rejse spørgsmålet, så godt som sådanne spørgsmål som forebyggelse af gengældelse og effektiv opfølgning med klageren. En grundig diskussion af juridiske ansvar er virkelig kun relevant for ledere, der har brug for at vide mere detaljerede oplysninger om loven, og specifikke risici, uredelighed udgør for både dem og virksomheden.
Fokuserer snævert på juridiske aftaler: chikane/diskrimination forebyggelsesprogrammer er designet til at uddanne medarbejdere og ledere – ikke advokater eller HR eksperter. Derfor, når man diskuterer “loven”, arbejdsgivere bør fokusere på hvad medarbejdere mest behøver at vide: Hvad er og ikke er chikane, hvordan du rapporterer det og hvordan man kan opretholde en gengældelse-fri arbejdsplads. Manager uddannelsesprogrammer skal give ledere og tilsynsførende de praktiske værktøjer, de behøver for at gennemføre en politik med succes, sådan lovligt interview for ansættelse og forfremmelse, og hvordan man forvalter ydeevne på en måde, der ikke diskriminerer nogen på den grundlag af beskyttede kendetegn.
Undlader at afspejle din organisations specifikke arbejdspladsen politikker: en chikane/diskrimination forebyggelse program bør rutinemæssigt indarbejde en organisations specifikke arbejdspladsen politikker. I virkeligheden, hvis et træningsprogram indeholder en sporingsmekanisme, der viser modtagelse og anerkendelse af denne politik, udfører så programmet den dobbelte funktion af uddannelse og politik formidling. Derudover skal oplæringen omfatte politikrelaterede spørgsmål såsom rapportering procedurer, fortrolighedsspørgsmål, gennemførelse af undersøgelser og gengældelse forbud. Mens arbejdsgiver politikker bør understrege nul tolerance over for diskrimination og chikane, de også skal tilskynde medarbejderne til betænkningen upassende opførsel-med mange muligheder til at indberette en klage, herunder mulighed for rapportering en klage til en person ikke i medarbejderens kæde af kommando-til at sikre fortrolige og hurtige undersøgelser og beskytte ofre og vidner mod repressalier.
Undlader at replikere en realistisk arbejdsmiljø: mange chikane forebyggelsesprogrammer bruge vignetter og casestudier, der synes urealistisk og “hokey” og ikke repræsenterer de mere almindelige typer af situationen, at medarbejderne møder på arbejdspladsen. Denne tilgang ikke kun forårsager klukler fra medarbejdere, en jury, du prøver at overbevise din god tro indsats for at forhindre et alvorligt emne vil sandsynligvis have den samme reaktion.
Hovedsagen er
HR bør defineres ikke ved hvad det betyder, men hvad det leverer. En god forståelse af de borgerlige rettigheder love er blot et udgangspunkt i søgen efter juridiske overholdelse og effektiv arbejde forbindelser; Det er resten af rejsen – attitude og ekspertise af træneren, kvaliteten af indholdet, modtagelighed af elever – der bestemmer, hvordan succesfulde chikane/diskrimination forebyggelse program er med at opfylde sine mål. Den kyndige HR professionelle vil vælge en chikane forebyggelse uddannelsesudbyder, der har den følelsesmæssige intelligens såvel som den ekspertise og erfaring til at omdanne en skeptisk publikum til overholdelse partnere og mere effektive kommunikatorer.
Copyright 2006 Joni Johnston